Liderazgo en Seguridad y Salud en el Trabajo.

¡Los líderes obtienen lo que dan!

El compromiso real es una expresión de liderazgo duro- solidario con el ejemplo. La integridad, el carácter y la autodisciplina son valores que todos los gerentes buscan en sus empleados.

Los empleados demostrarán estos atributos importantes cuando (y solo cuando) vean a la gerencia exhibiendo estos valores primero. Los grandes líderes realmente se preocupan por aquellos a quienes dirigen. Qué mejor manera de demostrar liderazgo que proporcionando un lugar de trabajo seguro y saludable para todos los empleados.

Solo para pensar: si usted es gerente o supervisor, pregúntese: "¿Realmente me preocupa mi gente?" Si la respuesta no es sí, comience ahora a repensar su opinión porque es casi imposible demostrar un liderazgo solidario si en realidad no le agrada su gente.

Todos los días, los empleados, supervisores y gerentes tienen muchas oportunidades para comunicarse y actuar de manera que demuestren liderazgo en seguridad. Desafortunadamente, estas oportunidades quedan sin respuesta porque no se ven como oportunidades. La Alta Dirección y gerentes no comprenden que la simple expresión de un liderazgo de seguridad duro-solidario puede resultar en enormes beneficios. La incapacidad de percibir las oportunidades de liderazgo a medida que surgen limita el potencial de éxito de la empresa.

Es apropiado asumir que los empleados en todos los niveles de la organización son buenas personas que intentan hacer lo mejor que pueden con lo que tienen. El problema es que no siempre cuentan con los recursos físicos y el apoyo psicosocial para lograr el tipo de resultados que se esperan de ellos. ¿Por qué? En última instancia, es posible que la cultura del lugar de trabajo no respalde una gestión y un liderazgo de seguridad eficaces.

La forma en que percibimos "Cómo son las cosas por aquí" ... puede ejercer una gran influencia en los estilos de liderazgo. Podemos asociar tres estilos fundamentales de liderazgo a los tres imperativos de gestión discutidos.

Liderazgo riguroso (autoritario).

Los gerentes y supervisores que utilizan un enfoque de liderazgo de control estricto son duros con la seguridad principalmente para controlar las pérdidas. Consideran la seguridad como una función de "control de pérdidas". Pueden tener altos estándares de comportamiento y desempeño, y sienten la necesidad de un control estricto de todos los aspectos del trabajo para garantizar el cumplimiento.

El enfoque de liderazgo de estricto control tiene las siguientes características:

• Se considera el modelo de gestión "tradicional".

• La gerencia está interesada en la seguridad efectiva para reducir exitosamente las lesiones y enfermedades, recortando así los costos de producción.

• Los gerentes pueden depender de un equilibrio de refuerzo positivo y negativo para controlar los comportamientos.

• Es necesario un control estricto para lograr objetivos numéricos.

• La comunicación suele ser de arriba hacia abajo y la información se utiliza para controlar.

• Por lo general, se designa a un "responsable" de seguridad para que actúe como policía: responsable de controlar la función de seguridad.

• La cultura de la seguridad se basa menos en el miedo, pero el cumplimiento sigue siendo el principal objetivo de seguridad.

Vea algunos ejemplos de lo que un líder controlador duro podría decir a los empleados:

• "Si tiene un accidente, será disciplinado".

• "Si no tiene un accidente, no perderá su bonificación".

• "Si cumple con las reglas de seguridad, será reconocido".

Liderazgo duro-coercitivo.

Los gerentes y supervisores con un estilo de liderazgo duro-coercitivo son duros con la seguridad para protegerse de multas y sanciones internas o bien de STPS. Están motivados por la necesidad de cumplir con sus obligaciones legales y eso es todo. El liderazgo duro-coercitivo tiene las siguientes características:

• El enfoque del líder duro-coercitivo para controlar el desempeño puede depender principalmente de la amenaza de castigo.

• La cultura de seguridad bajo este enfoque está impulsada por el miedo porque la administración recurre a un sistema de rendición de cuentas que enfatiza las consecuencias negativas.

• Lo que hacen y dicen los lideres duro-coercitivos comunican mensajes que crean relaciones negativas de desconfianza con los empleados.

• Los empleados se desempeñan solo al nivel que evita consecuencias negativas. Cumplirán, pero un rendimiento excelente es raro.

• La rotación de empleados es alta debido a la falta de satisfacción laboral y al aumento del estrés.

Ejemplos de lo que un líder duro-coercitivo podría decirle a sus empleados:

• "¡Si caigo, los llevaré a todos conmigo!"

• "Si informa de los peligros, se le etiquetará como un quejoso".

• "¡Si viola alguna regla de seguridad, lo despediremos en el acto!"

Como puede adivinar, las culturas impulsadas por el miedo, por definición, no pueden ser efectivas para lograr una seguridad de clase mundial porque los empleados trabajan solo para evitar una consecuencia negativa. En pocas palabras: una cultura de seguridad impulsada por el miedo no funcionará. No puede ser eficaz en ningún nivel de la organización. Puede tener éxito en lograr el cumplimiento, pero eso es todo.

Liderazgo duro-solidario.

Los líderes duro-solidario son duros con la seguridad porque se preocupan primero por el éxito de sus empleados. Este enfoque es similar al modelo más conocido de "líder-servidor" en el que los líderes sirven a quienes dirigen.

El modelo de liderazgo duro-solidario representa un cambio importante en el pensamiento de liderazgo y gestión del modelo de control duro. Las características de este enfoque incluyen:

• Los líderes duro-solidarios entienden que el cumplimiento de la ley, el control de pérdidas y la mejora de la producción pueden garantizarse mejor si los empleados están motivados, seguros y capacitados.

• La gerencia entiende que pueden cumplir mejor con su compromiso con los clientes externos si cumplen con sus obligaciones con los clientes internos: sus empleados.

• La comunicación suele ser general: de abajo hacia arriba y de arriba hacia abajo.

• La información se usa para compartir para que todos tengan éxito.

• El responsable de seguridad se considera un consultor, no un policía.

• Existe un alto nivel de participación y propiedad en la seguridad, respeto mutuo y confianza entre los trabajadores y la gerencia.

Vea algunos ejemplos de lo que un líder duro-solidario podría decir a sus empleados:

• "Si cumple con las reglas de seguridad, informa lesiones y peligros, lo reconoceré personalmente".

• "Si te involucras en la comisión de seguridad, serás más promocionable".

• "Si sugieres y ayudas a hacer mejoras, te reconoceré y recompensaré personalmente".

Quieres aprender más sobre liderazgo... Visita nuestra pagina web o inscribete a nuestro curso.