Capacitar…¿Es la respuesta?

Abordar las causas es el primer paso en el proceso de capacitación; Haga preguntas para determinar si un problema se puede resolver con capacitación. Siempre que los empleados no estén realizando su trabajo con calidad, seguridad o inocuidad, podríamos asumir que la capacitación los elevará al nivel estándar que se requiere.

Digamos que un supervisor se le acerca y le dice que los empleados no están siguiendo y aplicando los procedimientos de calidad, de seguridad, de inocuidad entre otros. La primera suposición podría ser que necesitan capacitación. No se dé la vuelta y esté de acuerdo con esa suposición. Es muy posible que la capacitación (para esos empleados de todos modos) no sea la solución al problema.

Es posible que el supervisor y / u otras personas en la organización necesiten cumplir una o más de las siguientes estrategias que no son de capacitación para ayudar a garantizar que los empleados utilicen procedimientos y prácticas de calidad y seguros:

• Corrija las desviaciones, peligros y condiciones existentes mediante controles de ingeniería.

• Proporcione los recursos adecuados para trabajar de forma segura y con calidad.

• Haga cumplir adecuadamente las instrucciones de calidad, las reglas de seguridad, de salud, medioambientales entre otras.

Quién sabe, tal vez el supervisor y otros necesiten la capacitación. No siempre asumamos que la capacitación de los empleados es la solución para el cambiar el comportamiento.

Algo más que capacitación.

La capacitación de los trabajadores es esencial para los #programas de #calidad, #inocuidad de seguridad y salud de la empresa. El tiempo y el dinero que se necesitan para capacitar a los trabajadores es una inversión que se paga con menos, rechazos, reprocesos, quejas, accidentes laborales y primas de seguro más bajas. La capacitación eficaz también ayuda a los trabajadores sin experiencia, que tienden a cometer más errores y que tienden a tener índices más altos de lesiones y enfermedades que los trabajadores con experiencia.

Idealmente, la capacitación debe ocurrir antes de que el trabajador realice sus actividades o vayan a ocurran exposiciones o accidentes.

La capacitación debe llevarse a cabo o repetirse si ocurre una desviación, observación, un incidente cercano o un accidente con lesiones debido a la falta de conocimiento, habilidades o comportamientos. Los problemas que se pueden abordar de manera eficaz mediante la capacitación incluyen aquellos que surgen de la falta de conocimiento de un proceso de trabajo, la falta de familiaridad con el equipo o la ejecución incorrecta de una tarea.

Cuando la capacitación es la solución.

Es probable que el entrenamiento sea la solución cuando se los empleados tienen un bajo desempeño o cuando se presentan demasiadas quejas, reclamos, cuando existen lesiones o accidentes o actos inseguros esto se debe a las siguientes causas superficiales:

• Falta de conocimiento (C). Los nuevos empleados y con experiencia deben recibir capacitación siempre que se observe una acción inapropiada o insegura debido a la falta de conocimiento. Por ejemplo, cuando se les da una tarea de lavado de manos y no saben los pasos para realizarlo de manera adecuada, en los casos de seguridad cuando se les pide ingresar a un espacio confinado, y los empleados no tienen idea de cómo abrir y entrar al espacio confinado.

• Falta de Habilidades (H). Los empleados pueden saber cuáles son los pasos de un procedimiento, pero carecen de las habilidades para realizar el procedimiento de manera confiable y segura. Por ejemplo, es posible que los empleados hayan visto un video o tomado un curso teórico sobre el uso de maquinas, herramientas o equipos (incluyen equipos de protección personal contra caídas), pero aún no han practicado el uso de los mismos.

• Falta de Aptitudes / Comportamientos (A). Los empleados pueden conocer los pasos de un procedimiento y cómo hacerlo de manera eficiente, efectiva y segura, pero es posible que no sean capaces física o mentalmente para realizar el procedimiento. Por ejemplo, es posible que los empleados no puedan distinguir colores por daltonismo u otras patologías, levantar objetos pesados o que tengan miedo a las alturas.

Cuando la capacitación puede no ser la solución.

Es posible que la capacitación no sea la solución cuando se observan las siguientes causas fundamentales:

• Falta de apoyo. Si la cultura de la organización no apoya la capacitación, es menos probable que el trabajador siga los procedimientos o las indicaciones que recibió en la capacitación. Por ejemplo, si los empleados están estresados y presionados para que trabajen rápido, pueden tomar atajos intencionalmente improductivos o peligrosos.

• Falta de motivación. Si al trabajador no le importa el trabajo, ninguna cantidad de capacitación ayudará. Por ejemplo, si un supervisor ignora constantemente el desempeño de un empleado en temas como la productividad, el trabajar con calidad, es muy probable que no se preocupe por su desempeño en materia de seguridad.

• Falta de concentración. Para tener éxito, los empleados deben prestar atención al trabajo de una manera "consciente y concentrada". Si los empleados están sometidos a un gran estrés en el trabajo por cualquier motivo, es posible que se distraigan o "estén en algún otro lugar" de sus mentes provocando errores no intencionales.

Es importante saber que todas las causas anteriores pueden existir debido a la "causa-raíz" o debilidades en el sistema de gestión de calidad, inocuidad o seguridad. Para resolver las causas superficiales, primero se deben abordar y corregir las #causas-raíz.

Por último, es probable que ningún programa de capacitación mejore la calidad, la seguridad o inocuidad en el lugar de trabajo a menos que sea parte de un Sistema de Gestión Integrado (SIG) y eficaz.

La Capacitación y el Análisis de Valor en el Desempeño actual.

Antes de determinar si una desviación, queja, reclamo, incidente, accidente o cualquiera que se sea causada por una falta de conocimiento, habilidades o aptitudes/desempeños, necesita observar, analizar, evaluar y describir con precisión el desempeño actual del empleado. Por ejemplo, podríamos describir una discrepancia en el desempeño como "no realizar los procedimientos adecuados de limpieza, operación o de seguridad como candadeo / etiquetado (LOTO)".

Si, en en su análisis, descubre que los empleados demuestran una falta de conocimiento, habilidades o aptitudes/desempeños, entonces la capacitación es la respuesta. por otro lado su son por falta de apoyo, motivación o concentración la capacitación no es la solución apropiada.

La capacitación de nuevos empleados es vital.

Usted debería considerar que un nuevo empleado requiere una capacitación integral en calidad, productividad y seguridad. y que deben saber y cumplir con los estándares, procedimientos o requisitos, pruebe lo que saben y pueden hacer. Si necesitan capacitación, désela antes de que ingresen a las actividades del día a día o bien antes de la primera exposición a los peligros y riesgos. Los empleados con experiencia solo pueden requerir capacitación sobre nuevos procedimientos o maquinaria. Nuevamente, si tiene dudas, "¡pruébelos!"

Si descubre que los empleados demuestran conocimiento, habilidades o aptitudes/desempeños adecuados, es probable que la capacitación no sea la respuesta. Es apropiado utilizar estrategias correctivas no relacionadas con el entrenamiento para mejorar los niveles de desempeño, por ejemplo, la aplicación de disciplina puede ser apropiada si un empleado demuestra conocimiento, habilidades o aptitudes/desempeños adecuados pero ha tomado la decisión de no desempeñarse de manera segura o con calidad. Sin embargo, la disciplina aún puede no ser apropiada porque un análisis de la causa raíz puede descubrir una o más debilidades del sistema que han contribuido al comportamiento inadecuado o inseguro. Recuerde, si el sistema le falla al empleado, primero arregle el sistema.

Árbol de decisiones de capacitación. Paso previo al DNC.

Para ayudarlo a encontrar la solución adecuada, ponemos en sus manos una lista de verificación que le ayudará a través del proceso de toma de decisiones para determinar las opciones de intervención de capacitación y no capacitación: capacitación, recursos, supervisión, cumplimiento y liderazgo.

Lista de Verificación https://forms.office.com/r/gJMKgUNugT